Світ змінився швидше, ніж HR-процеси

З початком повномасштабного вторгнення у власників бізнесу стрімко змінився формат роботи команд. Частина працівників (або й уся команда) перейшла на дистанційний формат з міркувань безпеки чи через зміну місця проживання. Частина звільнилася через мобілізацію до лав Сил оборони. Додамо до цього глобалізацію ринку праці, дефіцит кадрів в окремих нішах та конкуренцію за таланти, де українські компанії вже борються за працівників з усім світом.

Світ став не лише швидшим, а й професійнішим. За таких умов у власників бізнесу не лише виникає потреба зберегти людей у компаніях, виявити гнучкість, змінити підхід до формування команд, а й зʼявляються нові можливості. Однією з них є фриланс. Це вже не запасний план, а сучасний стандарт формування команд для компаній, які хочуть зростати, попри дефіцит кадрів. І фриланс у 2026 році — це спосіб залучити найкращі таланти з ринку тут і зараз.

Сучасний ринок праці — це простір, де умови тепер уже диктують працівники. Сильні спеціалісти більше не шукають просто роботу в штаті. Для них важлива цінність, залучення до місії компанії, якась вища мета. Тож вони обирають проєкти, де зможуть реалізувати свої цінності та експертизу, ще й на власних умовах: віддалено, проєктно та без прив’язки до одного офісу. То чому б власникам бізнесу не скористатися цими можливостями? Це вигідно з кількох причин.

По-перше, коли спеціаліст може працювати у міжнародному проєкті, не виходячи з дому, локальному бізнесу майже неможливо залучити його у класичний офісний формат. Найімовірніше, працівник зробить свій вибір на користь віддалено-проєктної роботи. Для нього бар’єрів більше немає, зате бізнес тепер конкурує за працівника не із сусідньою фірмою, а з глобальними компаніями. І єдиний спосіб для українських компаній отримати доступ до найкращих талантів, які цінують свою свободу, — працювати з фрилансерами.

По-друге, не всі працівники у компаніях мають відповідні компетенції, які дозволяють виконувати нові завдання для бізнесу. І якщо бізнес ще не встиг або не зміг налагодити внутрішні процеси в офісних командах, попереду новий і серйозний виклик: налагодження роботи та комунікації між віддаленими командами, а також залучення фрилансерів — талантів з ринку, сильних спеціалістів. Співпраця з фрилансерами вигідна й тому, що бізнес не завжди може передбачити всі зміни, кризові моменти, потребу в масштабуванні тощо, де під кожну зміну будуть виникати нові завдання, які командні працівники не в змозі виконати.

І в той час, як деякі компанії й досі часто живуть у логіці «тільки штат», ринок уже працює за іншими правилами. Бізнес щоразу стикається з багатьма викликами та різноманітними завданнями, які постійно трансформуються, вимагають інших методів та підходів, а також зʼявляються нові напрямки та потреби. І якщо компанія не розвиває своїх працівників або не має можливостей, щоб вкладати ресурси у їх навчання та розвиток, бізнес втрачає швидкість, конкурентні переваги та не отримує очікуваних прибутків. Щоб цього не сталося, і коли потребу бізнесу треба задовольнити вже, бізнес звертається до консалтингових компаній або фрилансерів.

Фриланс тут не панацея, а один з ключових гнучких інструментів, бо залучення фрилансерів — це перехід бізнесу від постійного «гасіння пожеж» до моделі гнучкого управління, де компанії формують невелику стабільну основу штату, підсилюючи її вузькопрофільними експертами під конкретні завдання. Це дозволяє бізнесу швидко зростати, якісно закривати свої потреби, не збільшуючи штат і не витрачаючи місяці на пошук одного співробітника.

Як змінився ринок праці за 2020-2026 роки

Вплив війни та релокації на український ринок

Відтік частини спеціалістів за кордон. Війна змінила «географію» працівників. Головні причини — втрата житла, пошук більш безпечного регіону, зміна місця проживання в межах країни та за кордоном. За таких умов фриланс для багатьох спеціалістів став «страхувальною подушкою» і навіть основним каналом доходу. Внаслідок цього географія талантів для бізнесу стала більш глобальною: працівники розпорошилися світом і їх уже не можна зібрати в одному офісі. Проте вихід є: він може дістатися до цих талантів, де б вони не були, взаємодіючи з ними, як з фрилансерами.

Частина кандидатів доступні тільки в ремоут-форматі (з англ. «remote» – «віддалений», повністю віддалена (дистанційна) робота). Оскільки з початку 2022 року багато спеціалістів опинилися в різних куточках світу, вони воліють обирати не лише серед українських компаній, а й приймати західні, віддалені офери. Кандидатам, по-перше, це вигідно, бо їхній досвід і знання можуть бути реалізовані без привʼязки до офісу (певний час так і працювали віддалені команди). По-друге, знання іноземної мови дає можливість працювати з багатьма країнами, а по-третє, може зростати й зарплата за знання іноземної мови, наприклад, англійської — на 10-40%, залежно від сфери та професії.

Ремоут/гібрид як нова норма

Офіс більше не є обов’язковим як для працівника, так і для компанії. За останні кілька років дистанційний формат роботи став стандартом. За даними опитування Центру досліджень ZOiS, вже у 2025 році дистанційно працювало 18% українців. А за даними Інституту Gallup, 83% світових працівників віддають перевагу гібридній моделі (з лат. «hybrida» – «перемішування»), що поєднує роботу вдома та в офісі. Формат ремоут/гібрид вигідний компаніям з різних причин. Але деякі компанії ще не готові перейти на більш гнучкі варіанти, і їм часто доводиться залучати кандидатів у штат, аргументуючи це привабливими умовами праці, бо інакше шанси знайти потрібну людину зводяться до мінімуму.

Компанії звикають працювати з розподіленими командами. Більшою мірою це склалося історично: на початку війни деякі компанії втратили офісні приміщення і перевели команди на ремоут, іншим довелося працювати дистанційно з фінансових причин, економлячи на оренді офісів. З одного боку, потреба в офісній роботі відпала, з іншого боку, компанії притягують таланти, яких не цікавить офіс, і на взаємовигідних умовах працюють з ними на відстані. І саме так ремоут/гібрид став новою нормою співпраці команди з бізнесом, де фриланс іде в одному тренді із цим переходом, а не окремо.

Ринок, де кількість вакансій перевищує кількість спеціалістів

Раніше компанія «давала роботу», а зараз сильні спеціалісти обирають не тільки між компаніями, а й між форматами: штат, фриланс, мікс. Працювати дистанційно безпечніше, зручніше, комфортніше. Простими словами, якщо у людини є «офіс» вдома, то навіщо їй іти в офіс компанії? Водночас працівники нарешті відчувають реальним баланс між роботою і життям, мають більше можливостей на відпочинок і час із сімʼєю, покращується їхній психоемоційний стан та з більшою ймовірністю вони залишаються з певними клієнтами/компанією надовго.

Фриланс для них — це ще й спосіб керувати своєю кар’єрою, бо віддалена робота дозволяє мати декількох клієнтів на різних платформах. І також дає можливості без кордонів: ніби розширює робочу карту, з’єднуючи кваліфікованих спеціалістів з ролями, що відповідають їхнім талантам, незалежно від місця проживання. А для бізнесу, який не підлаштовується під цю реальність, черги з кандидатів більше не буде. І якщо HR-процеси в компанії не враховують гіг-працівників (незалежних спеціалістів, яких залучають для виконання конкретних проєктів або завдань, так званих фрилансерів нового покоління), бізнес працює за моделлю 2015 року.

Отже, сильні експерти йдуть на фриланс тому, що хочуть працювати з 3-4 цікавими проєктами одночасно, а не сидіти над однотипними завданнями у штаті з 9-ї до 18-ї. А компанії, які це розуміють, отримують доступ до «зірок», яких неможливо найняти на повну ставку. Тож це вигідно як фрилансерам, так і власникам бізнесу.

Кого компанії не бачать у класичній воронці наймання

Портрет сучасного фрилансера

Спеціаліст середнього та високого рівня, який свідомо обрав незалежний формат роботи, а не «студент на підробітку». Фрилансери вже давно не ті люди, які працюють дистанційно, тому що здобувають свій перший досвід, беручись за будь-яку роботу та погоджуючись на будь-які умови. Ні, це підковані у своїй сфері спеціалісти, які мають певні навички, сертифікацію, які навчаються, вкладають ресурси у свій професійний та особистісний розвиток. Вони знають ціну своїм знанням і свою роль у вирішенні тих чи інших проблем для бізнесу. І саме такі люди хочуть гнучкості, безпеки та міжнародних клієнтів, тож часто йдуть на фриланс.

Сформована група людей, які принципово не шукають фул-тайм у штаті (з англ. «full-time» – повний робочий день). Можливість займатися лише тими напрямками, які цікаві та приносять відповідний до компетенції дохід, можливість планувати робочий час, вихідні, відпустки і не залежати ні від кого, — ось, що найбільше приваблює в дистанційній роботі спеціалістів. Свобода обирати та планувати є їхніми цінностями, тож на інше їм нема сенсу погоджуватися, особливо, коли у штаті жорсткі умови та правила щодо графіку, запізнення, понаднормових робочих годин тощо.

Чому вони не доходять до HR у класичному процесі

Не сидять на сайтах з пошуку роботи. Деякі кандидати свідомо мінімізують будь-яку присутність на порталах з пошуку роботи через пасивний пошук і приватність персональних даних, а також можуть не шукати вакансії через певне розчарування в не екологічних роботодавцях. А експертам високого рівня часто й не потрібно шукати роботу, бо пропозиції знаходять їх самі, тож їм немає потреби «висіти» на сайтах вакансій. І тут власникам бізнесу варто взяти до уваги: якщо ви шукаєте працівників тільки через класичні портали, ви конкуруєте за тих, хто зараз без роботи, і втрачаєте доступ до тих, хто вже успішно працює на фрилансі. Бо фрилансери — це окрема група професіоналів, які не перетинаються з базою кандидатів на звичайних сайтах, а функціонують окремо від них.

Не реагують на вакансії «тільки офісний формат». Ба більше, фрилансери просто втрачають інтерес до таких вакансій. Їм завжди зручніше планувати свій час самостійно, адже не всі компанії пропонують гнучкі графіки та ефективний менеджмент. Спеціаліст високого рівня іде на фриланс не тому, що боїться запізнитися на 5 хвилин, а тому, що хоче керувати своїм навантаженням і працювати з різним обсягом даних. А ще для фрилансерів продуктивність і ефективність вдома краща, де вони мають можливість фокусуватися на глибокій роботі над складними завданнями. Тож графа «формат роботи» в описі вакансії часто відіграє для них вирішальну роль.

Заходять у компанії через платформи й особисті рекомендації. Спеціалісти-фрилансери цінують свій особистий час і з повагою ставляться до рівня своїх компетенцій. Вони убезпечують себе від ризику натрапити на пропозиції, де посадові обовʼязки/очікувані результати сильно відрізняються від заявлених у вакансії. Тож спеціалісти обирають фриланс-платформи для роботи на чесних і прозорих умовах: не просто сайти, а так звані «фільтри якості», де зрозуміла система відгуків, безпечна оплата та чітке технічне завдання. Це страхує і їх, і клієнтів. Інші фрилансери напряму йдуть до своїх знайомих і питають рекомендації, з ким можна співпрацювати. І саме для компаній таланти на фрилансі — це окрема база працівників, яку вони можуть не бачити на класичних порталах з пошуку роботи.

Основні виклики класичного наймання у 2025–2026 роках

Повільність процесу

Довгі цикли у рекрутингу. З моменту опублікування вакансії до завершення випробувального терміну може минути 4-6 місяців, а то й більше. Це довгий процес, і «знайди найкращого на вчора» — давно не працює. А якщо компанії не байдужа її репутація, вона не буде йти на такі ризики та працюватиме над стратегією закриття вакансії дуже серйозно. Ринок праці зараз дуже турбулентний. Треба зробити багато дій, щоб знайти людину, адаптувати її, та щоб вона з високою ймовірністю залишилася в компанії надовго.

Оскільки бюрократія великих компаній заважає їм закривати термінові завдання, фриланс зробить це набагато швидше. Для цього у власників бізнесу є можливість звернутися до фрилансерів нового покоління, окремої бази працівників, експертів високого рівня (як ми раніше їх уже називали), з якими можна за досить короткий час не лише домовитися про умови роботи, а й швидко задовольнити певні потреби бізнесу.

Вартість помилки невдалого наймання. Коли рекрутинговий процес у компанії не налагоджений або робиться абияк, тоді втрата кожного кандидата на етапі відхилення оферу, а тим більше випробувального терміну, коштує дуже дорого. Якщо порахувати всі витрати на пошук кандидатів — реклама вакансій, робота рекрутера, CRM-системи, винагороди агенціям чи рефералам, недоотриманий прибуток компанії, час на збір і обробку даних та інші, — сума може сягати до 6 місячних зарплат працівника.

У той час, коли ризик помилки коштує десятки тисяч доларів, фриланс стає тим безпечним способом для бізнесу, щоб протестувати співпрацю з експертом перед тим, як брати його в штат. І відповідно до стратегії та завдань бізнесу — довіряти певні завдання лише спеціалістам-фрилансерам. Тут менше ризиків і точно набагато швидше.

Втрата часу та можливостей. Якщо компанія не вміє презентувати себе серед конкурентів, не налагоджує внутрішні бізнес-процеси і ще й має погану славу (бо ж розумні кандидати обовʼязково прочитають відгуки), то у неї немає шансів найняти гарних спеціалістів. Вони до них просто не доходитимуть. Навіть наявні працівники не будуть надовго залишатися в компаніях, де не впроваджують систем матеріальної та нематеріальної мотивації, не розвивають і не навчають своїх працівників.

Відповідно, бізнес теж не розвивається, продовжує втрачати людський актив та фінансові ресурси. А фрилансери, які обрали свободу дій і більш прискіпливо обирають проєкти та клієнтів, убезпечили себе від цих ризиків. Це також можуть врахувати і власники бізнесу, створюючи відповідні домовленості, прозорі умови праці з фрилансерами, яких наймають під окремі завдання.

Обмеження кількості працівників у штаті

Заморожені ставки та бюджетні рамки. Процес наймання затягується ще й через низькі зарплатні пропозиції, які водночас збігаються з дуже високими вимогами до компетенцій. Зарплати працівників не конкурентні: не всі компанії роблять (або вкрай рідко) аналіз ринку, а процес погодження або підняття зарплат з власниками бізнесу/інвесторами надто довгий. А якщо компанії ще й мають не зовсім екологічний підхід, то працівники, окрім ставок, ніколи не виходять на обіцяні їм бонуси/премії.

Звідси випливає ще й навантаження на керівний склад: через обмеження людей у штаті в підпорядкуванні одного керівника може бути 30-50 співробітників замість 10. Проте, з позиції планування, у 2026 році власники бізнесу часто заморожують штат не через відсутність грошей, а тому, що не хочуть чи не можуть брати на себе довгострокові зобов’язання. І фриланс тут вигідний тим, що дозволяє оплачувати результат, а не час перебування в офісі. Це знімає також і навантаження з бюджету.

Погодження кандидатів на рівні керівників відділів/власників бізнесу. Період від проведення співбесіди та надання зворотного зв’язку кандидату може затягуватися від кількох тижнів до 2 місяців. Співбесіди можуть мати 3-4 етапи. По-перше, це не цікавить людей, яким потрібна робота вже. По-друге, для кандидата — це ризик втратити дорогоцінний час, коли на 4-му етапі йому повідомлять, що він не пройшов. На останньому етапі також може затягнутися процес погодження фіналіста. Для бізнесу це втрати і часу, і фінансів, оскільки прибуток, який недоотримує компанія під час пошуку певного працівника, може бути дуже суттєвим. А якщо кандидат, який ніби підходив, з якихось причин «злетів», процес пошуку нового починається спочатку, і компанія далі продовжує втрачати гроші.

Серед усіх наведених прикладів, з одного боку, є певні питання до власників бізнесу та керівників на рівні управління, якщо бізнес-процеси не налагоджені. З іншого боку, навіть якщо підхід у компанії до всіх основних процесів екологічний, рано чи пізно бізнес стикнеться з викликами, які треба вирішувати негайно. І для цього потрібні працівники з відповідними компетенціями.

Висновки

Оскільки класичне наймання — повільне і дороге, а ризики невдалого наймання високі, сума цих факторів підштовхує бізнес до гнучкіших форматів, де фриланс — один з ключових інструментів. Проте, бізнес обирає фриланс не тому, що в нього «все погано з HR», а тому, що це раціональна стратегія. Бо фриланс дає доступ до вузьких спеціалістів, яких немає сенсу тримати в штаті на повну ставку.

Зазвичай, у роботі з персоналом є чітке розуміння, що навіть універсальні працівники не вміють робити всього. По-перше, у них просто фізично немає на це часу, бо через велике навантаження взятися за щось додаткове вони не можуть. По-друге, більш ефективні та кваліфіковані люди — саме ті, які знаються і розвиваються в чомусь одному. І співпраця з ними допоможе вирішити потребу бізнесу. Саме ці фактори є основною причиною, чому власники бізнесу звертаються до фрилансерів.

Світ постійно змінюється. На плаву триматимуться ті компанії, що підсилюють свої штати сильними експертами, які підтримують бізнес, вчасно та якісно виконуючи певні завдання. Зростання бізнесу ніколи не відбувається без турбулентності, часто виникають якісь проблемні моменти чи кризові ситуації. Це абсолютно нормально для кожної компанії, бо змінюється її стратегія, плани, масштаби, і все передбачити неможливо. Проте, бізнес може правильно реагувати та вирішувати свої потреби, залучаючи та підсилюючи свої команди талантами на фрилансі.